De nouvelles règles sont applicables depuis le 1er janvier suite à la publication au Journal officiel de plusieurs décrets d’application de la loi Travail du 8 août 2016.
Vote électronique pour les élections professionnelles

Décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016

L’employeur ne peut imposer, par décision unilatérale, le vote électronique qu’à défaut d’accord d’entreprise ou de groupe (c’est-à-dire qu’il doit, préalablement à sa décision, avoir tout fait pour essayer de négocier un accord sur le sujet avec les syndicats représentatifs). Il doit alors respecter les mêmes dispositions que celles prévues en présence d’un accord collectif :

  • établissement d’un cahier des charges, tenu à la disposition des salariés ;
  • négociation d’un protocole préélectoral.

Dans tous les cas, l’employeur doit informer toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL.

La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe, sauf si l’employeur exclut cette modalité.

Dématérialisation du bulletin de paye

Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016

L’employeur n’a plus à demander l’accord du salarié pour recourir, à la date qui lui convient, au bulletin de paie dématérialisé. Il doit cependant informer le salarié de son droit de s’y opposer. Le salarié peut manifester son opposition à tout moment et par tout moyen. Elle doit simplement être datée. L’information de la part de l’employeur doit se faire par tout moyen, contenir obligatoirement la date d’émission du document d’information et avoir été effectuée au moins un mois avant la première dématérialisation.

Les salariés ne sont pas en droit d’exiger la dématérialisation.

La remise du bulletin de paie électronique doit se faire dans des conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation.

Les utilisateurs doivent pouvoir à tout moment récupérer leurs bulletins de salaire dans un format électronique courant, sans manipulation complexe ou répétitive. Ceux-ci doivent être accessibles, en outre, sur le site Internet du compte personnel d’activité.

Les salariés doivent être informés au moins trois mois avant de la fermeture du service de mise à disposition des bulletins de paie dématérialisés.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’information des salariés encourt une amende forfaitaire de 68 €, pouvant être minorée à 45 € ou majorée à 180 € en fonction du délai de paiement.

Médecine du travail

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016

La visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention. Elle doit être effectuée durant la période d’essai et au plus tard trois mois après l’embauche, mais il existe certaines conditions cumulatives de dispense :

  • le salarié doit être appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents ;
  • le salarié doit avoir bénéficié d’une telle visite au cours des cinq années précédant son embauche et n’avoir vu formuler à son égard aucune mesure individuelle d’aménagement de poste, ni aucun avis d’inaptitude dans cette même période ;
  • la médecine du travail doit être en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude du travailleur.

À l’issue de la visite, le salarié doit recevoir une attestation de suivi. Cette visite doit être renouvelée selon une périodicité déterminée par le médecin du travail (au minimum tous les cinq ans).

L’examen médical d’aptitude est maintenu pour les salariés occupant des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité (exposition à l’amiante, aux agents mutagènes…).

Cet examen médical est réalisé avant l’embauche et donne lieu à un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Les salariés doivent ensuite passer une visite intermédiaire au maximum deux ans après, la périodicité étant ensuite fixée à quatre ans au maximum.

Les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de la visite d’information et de prévention avant d’être affectés à leur poste, puis au maximum tous les trois ans.

Les femmes enceintes, ayant accouché ou allaitant peuvent bénéficier à tout moment d’un examen médical.

Les travailleurs handicapés et bénéficiaires d’une pension d’invalidité sont orientés vers le médecin du travail, qui définit les modalités et la périodicité de leur suivi médical (au moins une fois tous les trois ans).

La loi Travail et son décret prévoient un examen unique pour constater l’inaptitude d’un travailleur à son poste. Le médecin doit obligatoirement échanger avec le salarié durant son examen (possibilités d’aménagement, d’adaptation…) et avec l’employeur, par tous moyens.

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement. Les modalités sont identiques que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non :

  • les délégués du personnel doivent être consultés ;
  • l’employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement lorsque celui-ci est impossible ;
  • l’employeur doit proposer un emploi en tenant compte de l’avis et des indications du médecin du travail.

Le licenciement pour inaptitude doit reposer sur l’un des quatre motifs suivants :

  • la justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;
  • le refus par le salarié de l’emploi proposé ;
  • la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
  • la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Les recours contre l’avis du médecin du travail (émis après le 1er janvier 2017) sont portés, dans un délai de quinze jours, devant le Conseil de prud’hommes en formation de référé pour lui demander la désignation d’un médecin-expert.

Compte d’engagement citoyen

Décret n° 2016-1826 du 21 décembre 2016 et n° 2016-1970 du 28 décembre 2016

Le compte d’engagement citoyen (CEC) permet de recenser ses activités bénévoles et volontaires. Celles-ci sont susceptibles d’ouvrir des droits à la formation sur le compte personnel de formation, voire des jours de congés payés. Ainsi, pour une même année civile et pour une même catégorie d’activité, le titulaire pourra acquérir vingt heures.

Ces heures sont mobilisées, sauf exceptions, après utilisation des heures inscrites sur le CPF.

Elles peuvent être utilisées pour financer l’acquisition de compétences nécessaires à l’exercice de missions des bénévoles ou des volontaires en service civique.

La mobilisation de ces heures est financée par l’État, la commune ou l’établissement public gérant la réserve sanitaire.

Compte personnel d’activité

Décret n° 2016-1950 du 28 décembre 2016

Le compte personnel d’activité (CPA) a pour objet d’apporter un accompagnement global et personnalisé dans le cadre du conseil en évolution professionnelle pour aider son titulaire à exercer ses droits afin de mettre en œuvre un projet professionnel.

Il est rattaché à une personne, quels que soient ses changements d’emploi ou de statut.

Pour l’utiliser, une plateforme de services en ligne est disponible. Le titulaire du CPA décide seul de l’utilisation de ses droits. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec son accord express.